Onbeperkt potentieel voor flexibele werkgevers

Mensen met een beperking hebben minder kans op een baan. Van de ruim 6 miljoen 15 tot 65 jarigen met een beperking in Nederland werkt 72 procent, zo blijkt uit berekeningen van ABN AMRO op basis van cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), terwijl 82 procent van de 5 miljoen mensen zonder beperking werkt. Als de baankansen van mensen met een beperking op gelijke hoogte komen als die van mensen zonder beperking dan kunnen werkgevers over 600.000 extra werknemers beschikken. Een aantal dat ruim voldoende is om het huidige record aan openstaande vacatures voor de Nederlandse economie in een klap te vervullen.

Het potentieel neemt komende jaren verder toe omdat de werkende bevolking ouder wordt. Ouderen krijgen vaker te kampen met een chronische aandoening. Deze oudere werknemers zijn hard nodig, zo blijkt uit ons eerdere rapport Grijs potentieel. De ervaring die wordt opgedaan bij het inzetten van mensen met een beperking kan ook gebruikt worden voor ouder personeel dat iets overkomt.

Het in dienst nemen van werknemers met een beperking vraagt om aanpassingen in werkzaamheden en in de werkomgeving en vereist extra inzet van collega’s en externe begeleiding. Zulke veranderingen kosten tijd en geld. Met de juiste inzet en begeleiding betalen de veranderingen zich uit in meer personeel, betrokken medewerkers, meer creativiteit en groter werkgeluk.

Gelukkig zijn er al veel werkgevers die mensen met een beperking inzetten. Werkgevers die dit nog niet doen, kunnen een eerste stap zetten door in gesprek te gaan met het werkgeversservicepunt in de regio of een lokale zorgverlener. In dit gesprek komen werkgevers erachter of ze een geschikte werkplek kunnen bieden en welke aanpassingen daarvoor nodig zijn.

Ongeveer zes op de tien Nederlanders heeft een chronische aandoening, zo blijkt uit cijfers van het CBS. Vooral lichamelijke aandoeningen komen veel voor, zoals luchtwegproblemen en gewrichtsslijtage. Andere langdurige beperkingen zijn zintuigelijk of psychisch van aard, zoals depressies of angststoornissen. Aan de hand van de Nivel Zorgregistraties, waarin een deel van de huisartsen medische gegevens van hun patiënten vastlegt, heeft het CBS berekend hoeveel Nederlanders te maken hebben met een chronische aandoening.

Mensen krijgen vaker te maken met een chronische aandoening naarmate ze ouder worden. Van de mensen tot 45 jaar heeft iets minder dan de helft een beperking, en daarna neemt het aantal flink toe. Na het passeren van de 65 jaar kampt maar liefst negen op de tien Nederlanders met een beperking. Dit komt voornamelijk omdat het lichaam op oudere leeftijd achteruit gaat. Het aantal mensen met een psychische beperking neemt minder toe naarmate mensen ouder worden, ondanks dat meer mensen met dementie te maken krijgen.

De arbeidsparticipatie van mensen met een beperking is lager dan die van mensen zonder beperking. Bovendien neemt de participatie voor mensen met een beperking sterk af naarmate ze ouder worden. Tussen de 15 en 45 jaar werkt 82 procent van de mensen zonder beperking, tegenover 74 procent van de mensen met een beperking. In de leeftijdsgroep van 45 tot 75 jaar werkt nog steeds 82 procent van de mensen zonder beperking, terwijl van de mensen met een beperking maar 52 procent werkt. Dit komt doordat een groot deel van de mensen tussen de 65 en 75 jaar een beperking heeft en daarom eerder met pensioen gaan.

Als van de mensen met een beperking eveneens 82 procent zou werken, gaan 1,7 miljoen extra mensen aan het werk. Echter, in dit aantal zitten veel ouderen van 65 tot 75 jaar. Zonder deze leeftijdsgroep bedraagt de participatie van mensen tussen de 15 en 65 jaar met een beperking 72 procent en komt het potentieel bij een participatie van 82 procent op 600.000 uit. Waarschijnlijk kan niet verwacht worden dat de participatie van mensen met een beperking even hoog wordt als die van mensen zonder beperking. Maar zelfs als een derde van het potentieel geen geschikte werkplek kan vinden, is de resterende 400.000 voldoende om alle openstaande vacatures in Nederland te vervullen.

Met de zogeheten banenafspraak uit 2013 willen de overheid en het bedrijfsleven meer mensen met een beperking aan werk helpen. Ze hebben afgesproken om in 2026 minimaal 125.000 extra banen voor mensen met een beperking te creëren. Daarbij is echter slechts een deel van de mensen met een beperking in beeld. In het zogeheten doelgroepregister zijn slechts 268.000 mensen opgenomen.

In dit register houdt het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) bij wie een verminderd arbeidsvermogen heeft en daardoor niet het wettelijk minimumloon kan verdienen, maar wel kan werken. Om deze mensen aan het werk te helpen zoekt het UWV naar geschikte werkplekken en stelt het verschillende regelingen en subsidies beschikbaar.

Zo vult het UWV het salaris aan voor mensen die te weinig arbeidsvermogen hebben om het minimumloon te verdienen. Verder kunnen werkgevers aanspraak maken op subsidie voor het aanpassen van de werkplek en externe begeleiding. Ook wordt voor mensen in het doelgroepregister het risico op ziekteverzuim afgevangen doordat de werkgever in dat geval loon van het UWV vergoed krijgt.

Ondanks deze voordelen komt niet iedereen uit het doelgroepregister aan het werk. De arbeidsinspectie publiceerde onlangs bevindingen over waarom ongeveer een derde van hen structureel werkloos is. De belangrijkste reden is dat deze mensen vaak meerdere problemen hebben op fysiek, sociaal en mentaal vlak. Hierdoor hebben ze in de praktijk geen reële kans op een baan. Ook schiet de begeleiding naar werk soms tekort omdat medewerkers van het UWV te druk zijn.

Gezien onze schatting van een potentieel van 600.000 mensen die nu aan de zijlijn staan, is duidelijk dat er veel mensen met een beperking zijn die niet in het doelgroepregister vallen. Dit gaat onder andere om mensen met een minder zware beperking of mensen met een beperking die een HBO- of WO-opleiding hebben afgerond. De gedachte is dat zij zelf een baan kunnen vinden, maar dit is door hun beperking lang niet altijd het geval. Zij krijgen geen hulp bij het vinden van werk en kunnen niet altijd aanspraak maken op de subsidies.

Ondanks deze strubbelingen lijkt de banenafspraak voor de mensen in het doelgroepregister redelijk goed te werken. Uit de resultaten over 2023 blijkt dat overheid en bedrijfsleven voor deze mensen 85.665 extra banen gecreëerd hebben sinds 2013, waarmee ze de doelstelling van 105.000 extra banen eind 2023 echter niet gehaald hebben.

De vraag naar mensen met een beperking is in de afgelopen tien jaar niet alleen gestegen door de banenafspraak, maar ook door de krapte op de arbeidsmarkt. Zo ervaart sociaal ontwikkelbedrijf UW momenteel van werkgevers meer vraag naar mensen met een beperking dan het aantal dat zich aanbiedt. “We moeten vaak nee verkopen”, stelt accountmanager Marijn Gelderloos. “Onze doelgroep heeft vaak fysieke en sociale problemen waardoor ze niet elke baan kunnen vervullen. Een match is bijvoorbeeld afhankelijk van de werklocatie omdat sommigen niet zelfstandig kunnen reizen. Daarnaast heeft een werkgever vaak tien taken voor ogen, terwijl de werknemer maar vijf taken kan uitvoeren.”

Bij kleine werkgevers heeft een groter deel van de werknemers een beperking dan bij grote bedrijven, blijkt uit cijfers van het UWV. Waarschijnlijk is een kleine werkgever flexibeler en daarom beter in staat om werkzaamheden aan te passen en begeleiding te bieden. Wel hebben grote werkgevers meer slagkracht om een speciale afdeling hiervoor in te richten.

Ook blijkt dat de inzet van mensen met een beperking per sector verschilt. Zo heeft de financiële sector relatief weinig mensen met een beperking in dienst. ABN AMRO merkt dat het inzetten van mensen met een beperking op bepaalde afdelingen, zoals het klantcontactcentrum, beter lukt dan op andere afdelingen.

Managers van het klantcontactcentrum zijn erg enthousiast over mensen met een beperking, onder andere omdat ze langer in dienst blijven en vaak zeer gemotiveerd zijn. Dit is waardevol op een afdeling waar werknemers vaak kort werken, bijvoorbeeld alleen tijdens hun studententijd. Managers van andere afdelingen lukt het minder goed om mensen met een beperking te plaatsen. Deze managers zijn vanwege de aard van het werk soms minder goed in staat om werkzaamheden op te knippen of huiverig voor het doen van investeringen in begeleiding.

Verschillen tussen sectoren en bedrijfsgroottes kunnen ook ontstaan omdat grote bedrijven het zich kunnen permitteren om bepaalde eisen aan hun leveranciers te stellen. ABN AMRO besteedt onder meer de schoonmaak en onderhoud van gebouwen uit en stelt daarbij de voorwaarde dat hun leveranciers mensen met een beperking in dienst hebben. Grote dienstverleners als ABN AMRO hebben zo indirect de middelen om meer mensen met een beperking aan het werk helpen.

Net als de financiële sector blijven ook het onderwijs en de zorg achter bij het in dienst nemen van mensen met een beperking, terwijl de personeelstekorten hier juist enorm zijn. In het onderwijs en de zorg zijn de werkzaamheden vrij complex ingericht en vereisen de werkzaamheden doorgaans veel ervaring, opleiding en verantwoordelijkheid.

Desalniettemin kent elke functie – ook complexe – verschillende deeltaken, wat het goed mogelijk maakt om functies op te knippen. Ouderenzorgaanbieder Zorgbalans laat zien hoe dit opknippen eruit kan zien. Zorgbalans zet mensen met een verstandelijke beperking in voor allerlei werkzaamheden, zoals een boodschap of de was doen, thee en koffie inschenken of wandelen met een bewoner. Ondertussen volgen de werknemers een opleiding tot Woonhulp.

Een deel van de mensen die sociaal ontwikkelbedrijf UW in Utrecht begeleidt naar werk moet weer leren werken. “Sommige mensen kunnen niet op tijd komen of maar drie uur per week werken. Vaardigheden als op tijd komen en meer uren achter elkaar werken kunnen ze bij ons weer leren”, aldus Gelderloos. Deze vaardigheden leren ze in eerste instantie in een van de leerbedrijven van UW in onder andere de schoonmaak, groenvoorziening en assemblage.

Werknemers kunnen ook direct bij een bedrijf aan de slag. UW gaat altijd langs bij geïnteresseerde werkgevers die zich melden om hun beweegredenen te toetsen. “Werkgevers zien vaak het grote voordeel dat mensen met een beperking taken kunnen uitvoeren waar andere werknemers te duur voor zijn, maar werkgevers moeten ook weten dat het energie kost en vaardigheden vraagt om deze werknemers te begeleiden”, stelt Gelderloos. “We willen voorkomen dat werkgevers hier pas na de plaatsing achter komen en een werknemer geen goede begeleiding krijgt.”

Vervolgens detacheert UW een geschikte kandidaat bij de werkgever. Het doel is dat de werknemer na een half jaar in dienst treedt bij de werkgever, maar het detacheringsverband kan twee keer verlengd worden. Doorstroming naar regulier werk lukt niet altijd. Bij Wajongers, mensen die al van jonge leeftijd een zware beperking hebben, ligt de doorstroming aanzienlijk lager dan bijvoorbeeld mensen uit de bijstand. Een zwaardere beperking kan de participatie dus bemoeilijken.

Mensen met een zwaardere beperking die geen werk vinden, kunnen aan de slag bij een beschutte werkplaats of in de dagbesteding bij een zorgaanbieder. Hier worden werkzaamheden onder meer begeleiding uitgevoerd zodat mensen omgangsvormen en werkvaardigheden kunnen ontwikkelen. Gemeenten moeten zorgen voor voldoende plaatsen voor beschut werk. Meestal is dit georganiseerd met sociaal ontwikkelbedrijven in de regio. Dagbesteding vindt meestal plaats bij een zorgaanbieder. Beschut werk en dagbesteding kunnen ook plaatsvinden bij andere werkgevers.

Waar een werkgeversservicepunt of een sociaal ontwikkelbedrijf als UW in Utrecht helpt voor werkgevers die meer mensen met een beperking willen aantrekken, kunnen werkgevers hier ook zelfstandig op inzetten. Werkgevers kunnen zelf kennis op doen en gebruik maken van hun eigen netwerk of contact opnemen met een zorgaanbieder in de regio. Grotere werkgevers zetten vaak zelfs een team op om een meer gevarieerd personeelsbeleid in de organisatie door te voeren.

Werkgevers die zelfstandig aan de slag gaan met mensen met een beperking kunnen in aanmerking komen voor verschillende regelingen en subsidies. Zo kan een werkgever subsidie krijgen voor jobcoaches, vervoer, werkplekaanpassingen en compensatie in loonkosten. Voor subsidies is nodig dat de betreffende werknemer een indicatie heeft. De werknemer kan deze indicatie alleen zelf aanvragen, al zijn ze hiertoe niet altijd bereid. Het hangt van de zwaarte van de beperking af of een indicatie wordt verleend.

TSN Groen heeft een aantal mensen met een beperking in dienst zonder gebruik te maken van een van de genoemde subsidies. Het logistiekbedrijf van Andries Vlot zet mensen met een beperking bijvoorbeeld in om beschadigde producten van hun klanten op te knappen of af te breken voor grondstoffen. Hiermee geven ze afgedankte producten een nieuw leven. Daarnaast helpen de werknemers ook met het verwerken van afvalstromen.

TSN Groen heeft de aanvraag van een loonkostensubsidie inmiddels opgegeven. De administratieve afhandeling blijft erg lastig bij de verschillende gemeenten. Zeker om aan te tonen dat ze een verminderd arbeidsvermogen hebben. De zes mensen met een arbeidsbeperking die TSN Groen in dienst heeft, betalen zij daarom ook zelf. “Onze klanten zijn blij met gerepareerde producten en een opgeknapte pallet bespaart weer 40 euro en is een stuk duurzamer en zo betalen deze werknemers zichzelf terug”, stelt Vlot.

Volgens Vlot leidt de inzet van de werknemers met een beperking niet alleen tot minder afval, maar ook tot grotere betrokkenheid in de hele organisatie. “Het is voor ons geen probleem om voldoende personeel aan te trekken omdat mensen kiezen voor een organisatie die hier bewust mee omgaat en ook deze mensen een kans geeft”, aldus Vlot. “Iedereen is welkom hier en bereid een stapje extra te doen als dat nodig is.” Uiteindelijk vertaalt dit zich ook in tevreden klanten.

Ook leverancier van medische hulpmiddelen Medux ervaart de voordelen van werken met mensen met een beperking. “We hebben enthousiaste en bevlogen werknemers”, stelt HR-directeur Joyce Tieben. “In drie jaar tijd zijn we van 2500 naar 3000 werknemers gegroeid. Daarom richten we ons op verschillende groepen van potentiële arbeidskrachten.”

Medux beschikt over het keurmerk Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO), een kwaliteitstoets van onderzoeksorganisatie TNO voor organisaties die zich richten op arbeidsparticipatie van kwetsbare groepen. “Dit certificaat maakt het makkelijker om aanbestedingen van gemeenten te winnen. In een aanbesteding moeten bedrijven aantonen dat ze sociaal ondernemen”, aldus Tieben.

Tieben benadrukt ook het belang van rolmodellen in de organisatie: “De vestigingsmanagers zijn rolmodellen die anderen in onze organisatie moeten aansteken.” Uiteindelijk zijn zij degene die bepalen wie komt werken. Ze zijn belast met intensieve begeleiding en moeten de werkzaamheden en werkplek aanpassen. “Zo hebben we een vestiging die werknemers met een zware vorm van autisme goed weet in te zetten in de reiniging en op de IT-afdeling”, aldus Tieben.

Werkgevers die het potentieel aan mensen met een beperking willen benutten, moeten als eerste stap nagaan of collega’s hier ook achter staan. In deze gesprekken kan een organisatie verkennen welke werkzaamheden geschikt zijn en of managers in staat en bereid zijn om extra begeleiding te bieden.

Vanuit deze gesprekken komen vaak al ideeën op om mensen met een beperking aan te trekken. Wanneer niemand in de organisatie weet waar deze doelgroep te vinden is, kan een werkgeverservicepunt of een lokale zorgaanbieder hierbij helpen. De werkgever gaat samen met deze organisaties op zoek naar geschikte kandidaten. Ondertussen kan de werkgever intern de begeleidende collega’s opleiden zodat ze de nieuwe werknemer direct goed kunnen inwerken en zich thuis laten voelen.

Wanneer een kandidaat gevonden is, start de proefperiode. In deze periode leert de kandidaat de organisatie en het soort werkzaamheden kennen. Pas als beide partijen positief zijn, wordt een arbeidsrelatie aangegaan. Dit kan zijn met een dienstverband, of als dagbesteding of beschut werk. Vervolgens kan een werkgever eventueel aanspraak maken op de beschikbare regelingen zoals loonkostensubsidie en een job coach.

Het is belangrijk om duidelijke ontwikkeldoelen en afspraken te maken met de nieuwe werknemer. Daarnaast is het met name in de eerste fase belangrijk om de betrokken partijen, zoals de gemeente of zorgaanbieder, op de hoogte te houden. Zo kan op tijd ingegrepen worden als de verwachtingen anders uitpakken. Die kans is niet groot; waarschijnlijk beschikt de werkgever over een loyale en getalenteerde nieuwe medewerker.

Lees verder in de sector Zorg

In de komende jaren verandert de sector om meer zorg te kunnen leveren met minder middelen. De vraag naar zorg neemt verder toe door vergrijzing terwijl nauwelijks meer zorgpersoneel aangetrokken kan worden. Innovatie en samenwerking maken het werk makkelijker en leuker, waardoor de zorgverlening houdbaar en van hoge kwaliteit blijft.

Bekijk alle artikelen